Der bezahlte Jahresurlaub besitzt im französischen Arbeitsrecht einen besonderen Stellenwert: Er dient der Erholung. Wer sich in genehmigten Ferien befindet, soll Abstand vom Berufsalltag gewinnen und neue Kraft schöpfen. Aus diesem Grund dürfen Arbeitgeber ihre Beschäftigten während des Urlaubs grundsätzlich nicht zur Arbeit heranziehen. Weder die Rückkehr ins Büro noch das Erledigen kleiner Aufgaben vom Strand, aus dem Hotel oder von zu Hause aus gehört zu den Pflichten eines Arbeitnehmers.
Das gilt auch für Tätigkeiten, die auf den ersten Blick harmlos erscheinen. Das Beantworten beruflicher E-Mails, die Teilnahme an einer Videokonferenz, ein kurzer Anruf bei einem Kunden oder das schnelle Überarbeiten einer Datei bleiben rechtlich betrachtet Arbeitsleistungen. Selbst wenn der Aufwand nur wenige Minuten beträgt und bequem über das Smartphone erledigt wird, widerspricht eine solche Anweisung dem eigentlichen Zweck des Urlaubs.
Ganz ausgeschlossen ist ein Rückruf aus den Ferien allerdings nicht. Das Gesetz lässt Ausnahmen zu, allerdings nur unter sehr engen Voraussetzungen. Ein außergewöhnlicher und unvorhersehbarer Notfall muss vorliegen, der die Anwesenheit der betreffenden Person zwingend erforderlich macht. Ein schwerwiegender technischer Zwischenfall, eine erhebliche Gefährdung des Betriebs oder ein anderes außergewöhnliches Ereignis zählen zu den denkbaren Fällen.
Normale Schwierigkeiten im Betriebsalltag reichen dagegen nicht aus. Personalmangel, eine unerwartete Krankmeldung im Team oder eine hohe Arbeitsbelastung gehören zum unternehmerischen Risiko und rechtfertigen keinen Abbruch des Urlaubs. Auch eine mangelhafte Planung darf nicht dazu führen, dass Beschäftigte ihre Erholung opfern müssen. Kommt es dennoch zu einem Rückruf, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, weshalb gerade diese Person unverzichtbar ist.
Welche Rechte und Ausgleichsansprüche im Einzelfall bestehen, richtet sich häufig nach der jeweiligen französischen Convention collective, also dem einschlägigen Tarifvertrag. Sollte später Streit entstehen, prüfen die Arbeitsgerichte sorgfältig, ob tatsächlich außergewöhnliche Umstände vorlagen oder ob der Rückruf rechtswidrig erfolgte.
Muss ein Arbeitnehmer seinen Urlaub berechtigterweise unterbrechen, dürfen daraus grundsätzlich keine finanziellen Nachteile entstehen. Zusätzliche Reisekosten, Umbuchungsgebühren oder andere Ausgaben können erstattungsfähig sein. Ebenso bleiben die nicht genommenen Urlaubstage erhalten und lassen sich später nachholen. Manche Tarifverträge sehen darüber hinaus zusätzliche freie Tage als Ausgleich vor.
Deshalb lohnt sich ein sorgfältiger Umgang mit allen Unterlagen. Flug- oder Bahntickets, Hotelrechnungen, Mautquittungen sowie Belege für Umbuchungen oder Stornierungen sollten aufbewahrt werden. Ebenso empfiehlt sich eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über den Rückruf und dessen Begründung. Das schafft Klarheit und erleichtert im Streitfall den Nachweis der entstandenen Kosten.
Eine andere Situation besteht vor Beginn des Urlaubs. Arbeitgeber legen innerhalb der gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben fest, wann Beschäftigte ihre Ferien antreten. Bereits genehmigte Urlaubstermine genießen jedoch Schutz. In der Regel dürfen sie nicht kurzfristig geändert werden. Auch hier existiert lediglich eine Ausnahme für außergewöhnliche Ereignisse, etwa wenn völlig unvorhersehbare Umstände den Betriebsablauf ernsthaft gefährden. Saisonale Arbeitsspitzen oder gewöhnliche Personalengpässe genügen dafür normalerweise nicht.
Ebenso wenig besteht während der Ferien eine allgemeine Pflicht zur ständigen Erreichbarkeit. Frankreich stärkt diesen Grundsatz zusätzlich durch das sogenannte „Recht auf Abschalten“. Beschäftigte müssen ihr dienstliches Postfach nicht regelmäßig kontrollieren und auch nicht jederzeit auf Anrufe oder Nachrichten reagieren. Unternehmen sind vielmehr gut beraten, funktionierende Vertretungsregelungen einzurichten, damit der Betrieb auch ohne ständig verfügbare Urlauber reibungslos läuft.
Wer dennoch während seines Urlaubs kontaktiert wird, sollte zunächst klären, ob lediglich eine unverbindliche Bitte vorliegt oder eine verbindliche Arbeitsanweisung ausgesprochen wird. Im Fall eines angeordneten Rückrufs empfiehlt sich eine schriftliche Bestätigung mit Angaben zur Begründung, zur Kostenerstattung und zum Umgang mit den verbleibenden Urlaubstagen.
Fest steht: Urlaub ist in Frankreich keine Bereitschaftszeit. Der gesetzlich geschützte Erholungsanspruch darf nur in echten Ausnahmefällen eingeschränkt werden. Ein pauschales Verlangen, Beschäftigte müssten während ihrer Ferien jederzeit erreichbar sein oder kleinere Aufgaben erledigen, lässt sich mit den Grundsätzen des französischen Arbeitsrechts nicht vereinbaren.
Von C. Hatty